Za darmo pracował nie będę, czyli jak zatrudniać w startupie?

11 kwietnia 2018

Jak zatrudniać w startupie, kiedy bezrobocie w Polsce jest najniższe od ćwierćwiecza, a wskaźnik rotacji najwyższy w Europie? Jak zatrudniać w startupie, który dopiero szuka swojego miejsca na rynku i nie może konkurować ze stabilnymi korporacjami? Co zrobić, by budować zgrany zespół, który pozwoli wypłynąć na szerokie wody? To ludzie w firmie są najważniejszym elementem układanki. Jak układać te puzzle?

Za darmo pracował nie będę

Każdy startup na początku swojej drogi ma ten sam banalny problem – brak pieniędzy. Robotę jednak zrobić trzeba i jak się okazuje „za darmo” nikt pracował nie będzie.

Przetrenowałem drugi raz w swoim życiu angażowanie ludzi w oparciu o opcje, premie, nagrody za cele. I wiecie co? Nie działa to dobrze. Młoda kultura startupowa w Polsce powoduje, że ludzie nie dostrzegają potencjału, który drzemie w opcjach na akcje, a nawet w samych akcjach spółki. Nie wierzą w to, że warto czekać. Nie potrafią walczyć o coś wielkiego, ale odległego. Wolą benefity mniejsze ale tu i teraz. Często również z błahych, budżetowych powodów. Dlatego taka formuła sprawdza się tylko na krótką metę. Po kilku miesiącach działania bez bieżącego wynagrodzenia, a tylko w oparciu o obietnicę sukcesu w przyszłości, czar pryska i współpraca staje się iluzoryczna. Bo na sukces naprawdę trzeba poczekać.

Czy warto dzielić się własnością Spółki już na początku?

Jeżeli pójdziesz o krok dalej i zamiast obietnicy przydzielenia akcji spółki w przyszłości podzielisz się nimi od razu to nie będzie to mądre. Oddajesz kawałek spółki za „przyszłą pracę”, ale nie spodziewaj się, że otrzymasz usługę w odpowiedniej jakości. Druga strona uzna, że „przecież i tak już tak dużo zrobiła”, więc zapomnij o zaangażowaniu.

Łatwo o kandydatów

No więc trzeba zatrudniać. Jak szukać pracownika? U nas – w iniJOB –  zadziałały dwie metody. Pierwsza z nich to prowadzenie otwartej komunikacji o poczynaniach firmy (np. przez pryzmat bloga) i oczekiwanie na kontakty od potencjalnych kontrahentów / pracowników / partnerów. W ten sposób nawiązaliśmy bliższe lub dalsze relacje z kilkoma osobami.

Prowadzona w ten sposób „rekrutacja” ma charakter stale otwarty. Przyglądające się Twojej firmie osoby same wybiorą moment, kiedy zwrócić się do Ciebie z propozycją współpracy. Dotyczy to również znajomych, którzy mogą polecać Tobie swoje kontakty. Nie znasz dnia, ani godziny😊 Ale z drugiej strony taka formuła budowy współpracy buduje relacje z zaangażowanymi partnerami – bo często naprawdę im zależy… A to jest wartość.

Drugi sposób to korzystanie z serwisów ogłoszeń o pracę. Kiedy masz potrzebę tu i teraz zatrudnienia osoby do pracy na danym odcinku – najłatwiej opublikować ofertę. Zadziałaliśmy najprościej, jak się da. Treść w przekazie była szczera i od serca. To zadziałało.

Na polskim rynku, w obliczu wysokiej skłonności Polaków do zmiany pracy (najwyższy poziom rotacji spośród krajów EU), jest bardzo łatwo o kandydatów o pracę. Z drugiej strony rekordowo niska stopa bezrobocia (najniższy wskaźnik od 25 lat) śrubuje oczekiwania potencjalnych pracowników. Jednocześnie trudno o utrzymanie wartościowych ludzi na pokładzie.

Otrzymaliśmy blisko 150 odpowiedzi na ogłoszenie od naprawdę dobrych kandydatów. Szczerze – nie było szans na to, żeby przejrzeć je wszystkie. I być może było to błędem, jednak osoby, które do nas trafiły zrobiły tak dobre wrażenie, że nie widzieliśmy potrzeby dalszego szukania…

Trudniej z utrzymaniem pracowników

Nie chcemy niekontrolowanej rotacji w firmie. Jednocześnie stawiamy wysoko poprzeczkę, jeżeli chodzi o oczekiwania. A to przecież garażowe warunki startupu, a nie marmury, czy biurowce klasy A. Dlatego wprowadziliśmy kilka elementów składających się na „zapokładowanie” pracownika.

Po pierwsze bardzo zależało mi na tym, żeby kandydaci świadomie decydowali się na pracę w iniJOB. Starałem się przekazać możliwie dużo. To nie jest korpo. Tu zasady mogą się zmieniać z dnia na dzień. Wyzwanie w sprzedaży szczególnie duże, bo jesteśmy nowi na rynku, itp., itd.. W moim przekonaniu to buduje lojalną i zdrową współpracę.

Po drugie mocno postawiliśmy na płynną komunikację. Używamy SLACKa, maila i telefonu i Pulsometru iniJOB 😊. Staramy się też spotykać, choć z uwagi na odległości i jednak pracę zdalną spotkania nie są formułą podstawową, a jednak uzupełniającą. Skądinąd dzięki temu, operacyjni pracownicy mają więcej czasu na właściwą pracę, zamiast tzw. „dupogodzin” na spotkaniach „dla wszystkich”.

KOMUNIKACJA to słowo klucz w utrzymaniu pracownika. Wychodzimy z założenia, że rozmawiamy o sukcesach ale i o porażkach. Każdy musi być gotowy na przyjęcie również cierpkich słów. W obliczu jasno stawianych celów nie ma mowy o niedomówieniach, atmosfera jest czysta, walczymy o wspólne dobro według klarownych zasad.

Po trzecie jasno wyznaczamy cele. Jest oczywiste dla każdego z nas, jak wyglądają oczekiwania. W przypadku braku ich realizacji wiemy, że coś jest nie tak i potrzebna jest zmiana. Z uwagi na jednak mały zespół (operacyjnie pięć osób) możemy o wszystkim szczerze rozmawiać. Każdy z nas bierze odpowiedzialność ze realizację postawionych celów. Tak tworzy się zespół. I właśnie od zespołu zależy sukces firmy.

Firma to ludzie. Proste, ale jakże prawdziwe. Z tą świadomością budujemy iniJOB.

Obejrzycie mój wywiad z Albertem, który dołączył niedawno do iniJOB i poczujcie nasz klimat 😊

  • Paweł Stadnicki

    A to nie jest też tak że opcje powinny być dodatkiem do wysokiej pensji a nie rekompensatą za mniejszą pensje?
    Mam na myśli to czy nie lepiej płacić normalnej stawki rynkowej (czy nawet większej) i do tego opcje?
    I nie mówię tutaj z perspektywy tego pracownika (bo to naturalne że dla niego to korzystne ale właściciela.
    Udziały nie powinny być częścią/suplementem wynagrodzenia ale motywacją do czucia że robisz swoje a to zawsze inaczej wygląda. Stajesz się bardziej kreatywny bo wiesz że Twoje pomysły mają bardziej realny wpływ a korzyść będzie większa niż bonus (który raczej standardowo nie przekracza 1 miesięcznego wynagrodzenia), dbasz bardziej o jakość tego co robisz, a i pracownicy bardziej się pilnują i szanują nawzajem, motywując do pracy. I to nie jest tak że bez udziałów ludzie się obijają i robią gorszą robotę ale z udziałami zawsze będą patrzeć/pracować szerzej/kreatywniej/racjonalnej. Zawsze

    • Bartosz Michałek

      Oczywiście, że modelowo układ powinien być taki jak proponujesz.

      Pawle, najlepszy byłoby, gdyby właściciel startupu każdemu pracownikowi dawał wysoką pensję za operacyjne czynności i opcje na akcje w zamian za coś ponad standard. Abstrahując od tego, czy psychologicznie (motywacyjnie) byłoby to dobre, to tak czy siak z ekonomicznego punktu widzenia nie jest to możliwe – po prostu nie ma tak wiele zasobów do podziału.

      Startup modelowo nie ma pieniędzy, nie może wypłacać dużych wynagrodzeń. Startup może dzielić się wartością przyszłą (opcje na akcje – zależne od wyników), jednak jak pokazuje praktyka, ludzie nie do końca wierzą w tą wartość przyszłą. Trochę to czują na początku, kiedy jest powiew świeżości, ale jak przychodzi ciężko i mozolnie pracować to czar pryska.

      Tak więc mój punkt widzenia jest taki, że ludzie nie czują tej wartości, która jest do zdobycia gdzieś tam w oddali – za bardzo odroczona ta nagroda, za mgłą, będzie lub nie będzie…

      Zgoda co do tego, że pracownik nie będzie miał 100% zaufania do ownerów. Tak działa psychologia relacji szef – podwładny i niestety trzeba się na to zgodzić i próbować tylko zmniejszać tę barierę…